Dá se dobrým otestováním budoucích kolegů skutečně odhalit, zda právě s jejich výběrem budete mít šťastnou ruku? Scio testuje a sbírá data o svých pracovnících už řadu let, a to mu umožňuje činit v této oblasti určité závěry.
Standardní součástí výběrového řízení na obsazovanou pozici je ve společnosti Scio tzv. test Pracovního potenciálu (TPP). Test je produktem Scio a za více než čtvrt století jím přímo ve společnosti a také v řadě dalších firem prošly tisíce adeptů.
Důvod vývoje vlastního systému je jednoduchý – základem podnikání společnosti Scio je pořádání přijímacích zkoušek na vysoké školy, tzv. Národních srovnávacích zkoušek. Tyto testy každoročně absolvují desítky tisíc uchazečů a tak firma disponuje dostatečným know-how pro přípravu, realizaci i vyhodnocování testů. A právě nejrozšířenější ze zkoušek, test Obecných studijních předpokladů, se stala i předobrazem při designování testu Pracovního potenciálu v rámci personálního systému Personline. Obsahuje otázky na logické myšlení rozdělené do analytické a verbální části, kdy výsledkem testu je percentil, který říká, o kolik je řešitel lepší resp. horší než ostatní. Např. hodnota percentil 80 udává, že uchazeč je lepší, než 80 % všech ostatních řešitelů. A i když báze řešitelů v čase stále narůstá, speciální statistická metoda zaručuje stálou srovnatelnost výsledků.
Od doby, kdy se ve Scio při přijímacích řízeních začaly využívat TPP, jimi prošla zhruba tisícovka kandidátů. Podívali jsme se detailněji na 78 přijatých kolegů z posledních let. 34 lidí z výběru ve Scio stále pracuje, naopak 44 už firmu v průběhu let opustilo. I když test v průběhu času částečně změnil svou podobu a zároveň pro účely statistického zkoumání se jedná o malý vzorek, základní trendy z něj lze vyčíst. (Statistické výpočty tato omezení zahrnují, nicméně pro podstatu článku nejsou důležité.)
Jaká jsou tedy základní zjištění?
Rozdíly sice nejsou příliš velké, ale jsou předpokládaného směru – nejvyšší percentil mají lidé, kteří aktuálně pracují ve Scio, nejnižší pak osoby, které musely odejít ve zkušební době.
Naopak souvislost mezi služebním věkem a TPP není příliš vysoká, i když také existuje. Přesněji: vysoký percentil uchazeče ještě nezajistí jeho budoucí loajalitu. Pokud se ale podíváme blíže na profil „scio lidí“, pak v průběhu let pro firmu pracovalo pouze 13 osob s percentilem nižším než 60. Aktuálně jsou ve firmě takoví lidé pouze 2. 8 ze 13 kolegů odešlo z vlastního rozhodnutí, ve 3 případech impulz k ukončení spolupráce přišel ze strany Scio. A co je asi nejzajímavější, u 7 z nich došlo k ukončení spolupráce do jednoho roku od nástupu (53 % ze všech lidí s percentilem pod 60). Pro srovnání: s percentilem 60 a více odešlo do jednoho roku 19 lidí (30 %).
Můžeme se tedy domnívat, že zatímco u lidí s vysokým percentilem se sice nedá predikovat, „jak to s nimi dopadne“ (je to tak půl na půl, že se z nich stane dlouholetý kolega), u osob s nízkými percentily je velmi pravděpodobné, že ve firmě dlouho nevydrží. Ať už z důvodů na straně firmy, kdy nedojde k naplnění očekávání, nebo z rozhodnutí samotných pracovníků. Přesné důvody odchodu z vlastního rozhodnutí sice nezkoumáme, ale jedním z nich je i zjištění přímo těchto lidí, že na danou práci nestačí nebo by je dlouhodobě vyčerpávala.
Dále jsme u 31 lidí (z nichž 24 stále ve firmě působí) zkoumali, zda existuje souvislost mezi výší percentilu v testu Pracovního potenciálu a celkovým výsledkem v hodnocení.
Platí tedy předpoklad, že „dobrý pracovník Scio“ je takový, který v TPP dosáhl vysokého percentilu? Jednoznačně ano. I přes malý vzorek respondentů existuje prokazatelná souvislost (korelace 0,58) mezi percentilem TPP a celkovým výsledkem hodnocení dle aktuálního hodnotícího systému.
Scio v rámci svého systému hodnocení používá pět hlavních kritérií, přičemž nejvyšší míra korelace vychází u kritérií, která se vztahují k dovednostem a zkušenostem pracovníka. Konkrétně jde o spletitost a komplexnost vykonávané činnosti, kvalitu práce, spolehlivost, efektivitu, spolupráci, inovativnost a vzájemnou podporu. Vedle toho se ale ukázalo, že některá kritéria korelují záporně. Vysvětlení, jak je to možné, je poměrně jednoduché: kritéria jako „aktivní zapojení“ nebo „bonus za práci v bezpečnostním režimu“ opravdu s výsledkem TPP příliš nesouvisí.
Zajímavá je nicméně záporná korelace u kritéria rozšiřování know-how. Možných vysvětlení, proč tomu tak je, se nabízí více. Většina lidí s vysokým percentilem zastává komplexní pozice a na školení jim nezbývá čas. Naopak oni sami působí v roli jakýchsi mentorů, na něž se ostatní obracejí o radu. Otázka také je, co tito lidé považují za rozšiřování know-how. Řada z nich navštěvuje různé konference, webináře, čte odborné články, ale nevnímá to jako cílený seberozvoj, ale součást svého pracovního života. Samozřejmě jsou i lidé, kteří ve svém know-how dosáhli jistoty a další rozvoj nevmímají jako potřebný.
Závěr z dlouholetých zkušeností podpořený daty tedy zní: Kvalitní testový nástroj vám může výrazně zjednodušit práci v rámci výběrových řízení a doplnit informace, které byste o uchazeči získávali jen obtížně. Sice nikdy nezískáte jistotu, že vám takový kolega dříve či později neodejde, ale budete vědět, že je schopen svou práci dělat kvalitně a efektivně.
(Článek vyšel v časopisu Profi HR v září 2023.)
Bohuslav Bohuněk
Jestli chcete lidem dopřát volnost v práci, podporovat jejich spolupráci, zefektivnit rutinní procesy, stejně jako naplno využívat potenciálu home office, neobejdete se bez chytrých softwarových pomocníků.
Píše se březen 1991, je mi krásných 18, vystupuji z autobusu v jihočeské vesničce Němčice a mířím do čerstvě otevřeného komunitního centra pro drogově závislé SANANIM. Se spolužákem vyrážíme za doktorkou Martinou Těmínovou. Na náš vůbec první novinový rozhovor. A také jsme prvními „novináři“, kteří do SANANIMu vyjeli na reportáž. Střih. Je březen 2023 a já po 32 letech vystupuji z metra v pražských Stodůlkách, abych se za chvíli ocitl v pražské základně SANANIMu. „Máte tu klienta,“ přivádí mě k doktorce Těmínové dáma, kterou potkávám u vchodu.
