LMC: Chcete, aby vám zaměstnanci dávali skvělé hodnocení? Tady je recept ze Scia

O firmě Scio patrně většina z nás slyšela v souvislosti se srovnávacími zkouškami pro střední a vysoké školy. Scio ale navíc vynakládá spoustu úsilí a vynalézavosti na to, aby se jeho zaměstnanci měli dobře. Je to vidět i na hodnotícím portálu zaměstnavatelů Atmoskop.cz. Neobvyklý a efektivní způsob fungování firmy jsme probrali s manažerkou komunikace Kateřinou Pekárkovou.

Než se pustíme do povídání o vaší firemní kultuře, mohla byste Scio v krátkosti představit?
Scio je firma, která vznikla v roce 1995 jako startup…

Pardon, že vám do toho skáču, ale existovalo v roce 1995 vůbec slovo startup?
Máte pravdu, asi ne. Nicméně to, jak Scio na začátku fungovalo, definici startupu přesně naplňuje. U zrodu stál Ondřej Šteffl, který přišel s nápadem vytvořit v ČR systém standardizovaných zkoušek, tou dobou již běžný v USA, které by mohly univerzity používat jako součást přijímacího řízení. Nápad se realizoval v podobě Národních srovnávacích zkoušek, které se používají dodnes. Postupně k nim pak přibyly další věci spojené se vzděláváním. Pracujeme na mnoha projektech pro základní i střední školy. Vyvíjíme vlastní hračky Emušáky, které učí děti pracovat s emocemi. Provozujeme deset vlastních základních škol a jednu střední, ve kterých nezvoní a nejsou v nich učitelé, ale průvodci.

Předpokládám, že s nárůstem záběru se rozrůstal i počet lidí, kteří ve Sciu pracují.
Za pětadvacet let fungování se firma opravdu rozrostla, je nás teď zhruba 60. K tomu pracuje dalších 130 lidí ve Scio školách a na různých projektech s námi spolupracují stovky externistů.

Ptám se proto, že pro původně malou společnost může být takový nárůst složitý. Ocitne se v situaci, kdy se zaměstnanci navzájem přestávají znát, celofiremní porada už se nedá uspořádat u jednoho stolu a všechno se to podepisuje na vztazích a atmosféře. Jak jste se s tím vypořádali?
Scio je v tomto ohledu specifické, protože má hodně plochou organizační strukturu. Je rozděleno na pět týmů, říkáme jim studia, která spolu úzce spolupracují, ale každé z nich je zároveň naprosto autonomní. Funguje jako malá firma ve firmě. V každém studiu pracuje mezi šesti až patnácti lidmi a zastřešuje ho patron, který se zároveň podílí na vedení celé společnosti. Nad patrony je už jen výkonný ředitel a majitel firmy Ondřej Šteffl. Díky tomu si firma zachovává kulturu, která byla nastavená na samém začátku.Nemáme povinnou pracovní dobu ani limit na práci z domova. Všichni mají přístup na porady vedení. Kdokoliv se může vyjádřit k čemukoliv, co se ve firmě děje. Tímto způsobem vlastně fungujeme v 60 lidech podobně jako v dobách, kdy se všichni vešli k jednomu stolu.

Takové nastavení ale, předpokládám, nevyhovuje každému. Jak se hledají lidé, kteří se s ním dokážou ztotožnit?
Ano. Kultura, kde má každý člen firmy velkou svobodu, předpokládá, že každý přijímá i velký kus zodpovědnosti. A to není pro každého. Výběrové řízení do Scio je proto poměrně dlouhé a náročné. Už na samém začátku zpravidla vyžadujeme, aby nám uchazeč kromě životopisu a motivačního dopisu poslal i vypracovaný vzorový úkol. V dnešní době, kdy je na trhu nedostatek lidí, to může část kandidátů odradit, ale bez něj se do dalšího kola nedostanou. V druhém kole dostávají vybraní uchazeči test pracovního potenciálu, který vychází z našeho vlastního testu studijních předpokladů. Po kandidátech v něm požadujeme dosažení určitého výsledku. Máme vyzkoušeno, že kdo nedosáhne určitého percentilu, ten se u nás v práci neosvědčí.

Co přesně ten test sleduje, jestli to není tajné?
Identifikuje a měří potenciál uchazeče k rychlému a efektivnímu učení se, rozvoji a adaptaci, testuje předpoklady k rychlé orientaci v problémech. Není to test znalostí. Spíš je zaměřený na potenciál rozvoje.

Dokáže postihnout tak abstraktní pojmy, jako je optimismus, morálka a svoboda, které máte uvedené ve firemních hodnotách?
Na ty se zaměřujeme v dalších kolech řízení. Nejdříve je individuální pohovor, pak uchazeči prochází ve skupinkách od tří do šesti naším assessment centrem a na úplný závěr absolvují pohovor s Ondřejem Štefflem. Vlastně spíš než pohovor je to rozhovor. Kdo celým procesem projde, ten k nám s největší pravděpodobností zapadne. Samozřejmě jsou i případy, kdy se s novým kolegou během zkušební doby rozloučíme, ale jsou to naprosté výjimky.

Už jste zmínila, že v dnešní době takto náročný proces může některé uchazeče odradit. Nepřicházíte díky němu o zájemce?
Nemyslíme si to, kandidátů máme stále relativně dost.

V tom případě asi musíte aktivně komunikovat, jak to ve vaší firmě vypadá. Aby byli uchazeči připraveni na to, co je už v přijímacím řízení čeká…
Nejdříve jsme se spoléhali, že se lidé o fungování naší firmy dozvědí sami. Dnes už jsme o hodně aktivnější. Jako efektivní nástroj se nám osvědčil Atmoskop.cz. Používáme ho nejen pro komunikaci způsobu fungování firmy a vytváření pozitivního PR, ale i jako nástroj, který přímo zviditelňuje naši značku. Myslíme si totiž, že k tématu firemní kultury máme co říct, a chceme naše principy šířit dál. Zatím ale nejsme firma, o které by se v tomto ohledu mluvilo. Díky Atmoskopu vizibilita naší firemní kultury výrazně vzrostla. Pochybuji, že bychom dosáhli stejných výsledků s jiným nástrojem, i kdybychom se rozhodli investovat víc financí.

Nebojíte se negativních „recenzí“?
Jsme si jistí, že jsou u nás lidé spokojeni, a jejich spokojenost považujeme za součást našeho poslání. Atmoskop tedy nepoužíváme jen jako nástroj komunikace směrem ven, ale i dovnitř firmy. Hodně pracujeme se zpětnou vazbou. Vedeme lidi k tomu, aby se kdykoliv k jakémukoliv problému vyjádřili. Používáme i pracovní hodnocení, kdy si může každý pracovník vybrat kteréhokoliv kolegu a napsat, jak se s ním pracuje. Otevřenost a snaha, aby spolu lidé mluvili, je pro nás zkrátka naprosto zásadní a nebojíme se to dávat prostřednictvím Atmoskopu najevo. A vyplatilo se nám to. Ve všech třech hlavních kategoriích hodnocení máme skóre kolem 95 %.

Celý článek najdete na: https://www.lmc.eu/cs/magazin/clanky/chcete-aby-vam-zamestnanci-davali-skvele-hodnoceni-tady-je-recept-ze-scia/